Au début de l’année 2026, le cadre juridique du Compte Personnel de Formation a fait l’objet d’évolutions significatives.
La loi de finances pour 2026, complétée par ses différents décrets d’application, a introduit plusieurs nouvelles mesures qui impactent à la fois les salariés et les chefs d’entreprise.
Parmi les principales évolutions figurent notamment la mise en place de nouveaux plafonds de prise en charge, l’instauration d’une durée minimale d’accompagnement pour certaines actions de formation, ainsi que l’introduction de périodes de carence entre deux mobilisations du CPF dans certains cas.
Au-delà de leurs conséquences directes sur les droits des titulaires, ces dispositions modifient en profondeur les modalités de financement et d’organisation de la formation professionnelle au sein des entreprises.
Les petites et moyennes structures, pour qui le CPF devient un levier majeur de la montée en compétences, sont les premières impactées par ces nouvelles règles.
Que prévoient les nouveaux textes encadrant le fonctionnement du CPF ? Et, quels sont les impacts concrets pour les Tpe-Pme ? Réponses dans cet article.
Retour sur le Compte Personnel de Formation (CPF) : un levier clé de la formation professionnelle
Créé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le Compte Personnel de Formation est opérationnel depuis le 1er janvier 2015. Il remplace l’ancien Droit Individuel à la Formation (DIF).
Le dispositif a été initialement créé afin de donner à chaque actif un outil autonome de financement de sa formation, attaché à la personne et non à l’employeur. Le dispositif permet ainsi de sécuriser les parcours professionnels tout au long de la vie active puisqu’il est alimenté au fil de la carrière du salarié.
Depuis le 1er janvier 2019, les droits ne sont plus exprimés en heures mais en euros.
Tout salarié du secteur privé accumule automatiquement des droits CPF chaque année, dans les conditions suivantes :
• 500 € par an pour un salarié travaillant à temps complet, dans la limite d’un plafond de 5 000 €
• 800 € par an pour les salariés non qualifiés (niveau inférieur au CAP/BEP), plafonné à 8 000 €
• Au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Le CPF constitue un droit individuel, portable et non soumis à l’accord de l’employeur si la formation se déroule en dehors du temps de travail. En revanche, lorsqu’elle s’effectue en tout ou partie sur le temps de travail, une demande d’autorisation d’absence de l’employeur est requise.
Le salarié choisit librement ses formations et finance des formations qualifiantes, certifiantes ou de développement des compétences, selon ses propres objectifs d’évolution professionnelle.
Du côté des entreprises, le CPF constitue un levier de financement complémentaire pertinent. Bien qu’il soit distinct du budget du plan de développement des compétences et qu’il repose sur l’initiative du salarié, il peut contribuer à la montée en compétences des collaborateurs en optimisant le coût pour l’entreprise, dès lors que le projet est co-construit.
Dans ce sens, l’employeur peut abonder le CPF afin de soutenir des formations jugées prioritaires. Ce co-investissement permet de financer le reste à charge non couvert par les droits acquis du salarié, facilitant ainsi l’accès à des parcours plus longs ou plus coûteux.
Les changements CPF introduits depuis février 2026
Depuis le 26 février 2026, plusieurs modifications du dispositif CPF s’appliquent à trois catégories de formations, selon des modalités distinctes pour chacune :
• le permis de conduire
• le bilan de compétences
• les formations certifiantes
Sur le bilan de compétences
Le bilan de compétences est une prestation encadrée par le Code du travail (art. L. 6313-4) qui permet à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une reconversion.
La prestation est réalisée par un organisme habilité défini par le Code du travail.
Pour le salarié, le bilan de compétences constitue un outil d’orientation et de prise de recul sur son parcours, réalisable sur initiative personnelle et en dehors du temps de travail, sans nécessiter l’accord de l’employeur.
Pour l’entreprise, il peut s’inscrire dans une démarche RH plus large tel que l’accompagnement d’un salarié en repositionnement, l’anticipation d’une évolution de poste, la prévention d’une situation de désengagement ou encore le soutien à une mobilité interne.
Depuis février 2026, la mobilisation du CPF pour un bilan de compétences est soumise à trois critères cumulatifs :
Un plafond de prise en charge à 1 600 € : le financement par le CPF est désormais limité à ce montant, quels que soient la durée et le coût réel de la prestation. Tout surplus doit être pris en charge par le bénéficiaire sur ses fonds propres ou via un abondement tiers (employeur, Opérateur de compétences (OPCO), Région, etc.).
Seules les heures d’accompagnement réalisées par un organisme habilité sont finançables.
Un délai de carence de 5 ans : un titulaire ne peut solliciter un nouveau financement CPF pour un bilan s’il a déjà bénéficié d’une prestation identique (quel qu’en soit le financeur : OPCO, employeur, France Travail, etc.) au cours des cinq dernières années. Ce délai court à partir de la date de souscription du précédent bilan.
Cette restriction ne s’applique pas si le bilan précédent a été intégralement autofinancé par le titulaire.
Sur les formations certifiantes
La réforme de 2026 introduit une distinction selon la nature de la certification visée par le salarié :
Certifications au Répertoire Spécifique (RS) plafonnées à 1500 € :
Un plafond de 1500 € s’applique désormais à ces certifications de compétences complémentaires.
Sont notamment concernées :
• Les certifications linguistiques (TOEIC, etc.) et numériques.
• Les habilitations professionnelles techniques.
• Les blocs de compétences transversaux.
Si le coût de la certification dépasse ce montant, le reste à charge doit être couvert par le salarié ou par un abondement de l’employeur.
La certification CléA qui valide le socle de connaissances et de compétences professionnelles (S2CP) est exemptée du plafond de 1500 €. Elle reste intégralement finançable par le CPF pour favoriser l’employabilité des salariés les moins qualifiés.
Certifications RNCP maintenues :
Le financement de ces formations préparant à un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles ne subissent aucun plafonnement. Le salarié peut continuer à mobiliser l’intégralité de son solde CPF pour ces parcours souvent longs et structurants.
Sur le permis de conduire
La réforme de 2026 opère une distinction entre les permis professionnels (poids lourds) et les permis de transport léger :
Permis du groupe lourd (C, CE, D, DE, etc.) :
Leur financement reste inchangé. La mobilisation du CPF s’effectue sans plafond spécifique et sans condition liée à la situation professionnelle, afin de répondre aux besoins critiques de recrutement dans le secteur du transport.
Permis du groupe léger (A1, A2, B, BE, B1) :
L’accès au financement CPF est désormais strictement encadré par deux conditions :
Un plafond de prise en charge à 900 €
Le titulaire doit soit être demandeur d’emploi, soit être salarié bénéficiant d’un abondement tiers (employeur, OPCO, Région, etc.).
Revalorisation de la participation obligatoire au CPF depuis le 1er avril 2026
Instaurée par le décret du 29 avril 2024 à hauteur de 100 €, la participation financière obligatoire a été revalorisée à 150 € par un nouveau décret (n° 2026-234) avec effet au 1er avril 2026.
La participation s’applique à toute mobilisation du CPF, quelle que soit la nature de la formation visée et quel que soit le solde disponible sur le compte du titulaire.
Il est important de souligner que même lorsque les droits CPF disponibles couvrent intégralement le coût de la formation, le titulaire reste redevable de 150 € sur ses fonds propres.
Si le reste à charge dépasse déjà 150 €, aucun montant supplémentaire n’est ajouté : le titulaire paie simplement ce reste à charge.
Il faut enfin noter qu’une exception existe. Lorsque l’employeur décide d’abonder le dossier de formation, le salarié est automatiquement exonéré de cette participation de 150 €.
Quels sont les impacts des changements CPF sur les entreprises ?
L’instauration d’un reste à charge obligatoire de 150 €, combinée aux plafonds de prise en charge applicables aux bilans de compétences et à certaines certifications, pourrait freiner le recours autonome des salariés à leur CPF. Pour les petites et moyennes structures, qui s’appuient en partie sur l’initiative individuelle des salariés pour soutenir la montée en compétences, cette évolution invite à repenser la place du CPF dans la politique de formation.
Aussi, une partie des salariés pourrait davantage solliciter leur employeur pour obtenir un abondement ou une prise en charge complémentaire.
Afin de préserver l’accès à certaines formations, comme le permis B à visée professionnelle ou des certifications inscrites au Répertoire Spécifique, les Tpe et Pme seront plus souvent amenées à mobiliser des abondements via leur OPCO. À défaut, certains projets de formation, notamment liés au permis du groupe léger, pourraient ne plus être accessibles aux salariés en poste.
Par ailleurs, l’instauration d’une période de carence de cinq ans entre deux bilans de compétences financés, quel que soit le financeur, introduit une contrainte nouvelle dans la gestion des parcours professionnels.
Un salarié ayant bénéficié d’un bilan financé par son employeur, directement ou via un OPCO, ne pourra pas mobiliser son CPF pour un nouveau bilan avant ce délai, même en cas d’évolution de sa situation.
Les entreprises intégrant les bilans de compétences dans leur stratégie RH (repositionnement, accompagnement des mobilités, entretiens professionnels) devront désormais tenir compte de cet impact dans leurs pratiques.
Enfin, l’instauration de ces nouveaux plafonds pourrait obliger les organismes de formation à ajuster leurs tarifs pour rester compétitifs, nécessitant ainsi des entreprises de redoubler de vigilance sur la qualité des prestations proposées.
Compte personnel de formation | Votre avocat est à votre écoute : parlons-en ensemble !
Textes de référence :
Article L6111-1 du Code du travail
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 et modifié par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018
Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023, articles L6323-4 et L6323-7 du Code du travail
Article L6321-1 du Code du travail
Article L6131-1 du Code du travail
